Os direitos da trabalhadora gestante estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e também pela Constituição Federal, como garantia da proteção e saúde da mulher, mas sobretudo, da criança que por ela está sendo gerada.
Provavelmente a licença-maternidade seja um dos mais conhecidos, quando se fala em direitos da gestante trabalhadora. Contudo, há uma série de normas que devem ser igualmente observadas pelos empregadores durante o contrato de trabalho de uma colaboradora que está grávida.
Continue a leitura até o final e conheça 10 delas!
Principais direitos da trabalhadora gestante
1- Estabilidade provisória
O Artigo 10 da Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária e sem justa causa da funcionária gestante, desde quando se confirma a gravidez, até 5 meses após o parto.
Inclusive, se a gestação é descoberta durante um contrato de trabalho com prazo determinado ou aviso prévio indenizado ou trabalhado, a estabilidade provisória deverá ser respeitada.
Todavia, como a empresa precisa agir caso venha a ter conhecimento da condição de sua colaboradora somente após a rescisão? Vejamos o que diz a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade;
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
2- Reintegração ou indenização
Como mencionado, a mulher que descobre a gravidez após uma demissão sem justa causa, possui direito à reintegração de sua atividade profissional.
Por meio dessa garantia, busca-se proteger a mulher e sua criança, uma vez que não será fácil encontrar um novo emprego estando grávida.
Ainda, há situações em que não é possível reintegrar a trabalhadora – por diversos motivos, o que não afasta a obrigação da empresa de assegurar sua estabilidade.
É aí que entra a indenização substitutiva ou compensatória, que tem o papel de suprir o dever da empresa de proporcionar estabilidade à gestante que foi demitida.
3- Realocação de função
Um dos mais importantes direitos trabalhistas da gestante, ao meu ver, é a possibilidade de realocação de função para as mulheres que atuam em atividades que ofereçam risco para a sua saúde ou a da criança. Aqui, essa regra também se aplica à lactante.
O artigo 394-A da CLT diz que:
A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
Em 2017, após a Reforma Trabalhista, o artigo havia sido alterado e a previsão para realocação ou afastamento da gestante dependia do grau de risco de sua atividade. Contudo, em 2019, o STF (Supremo Tribunal Federal) declarou que o trecho era inconstitucional.
A partir de então, a antiga redação do artigo 394-A passou a valer. Portanto, havendo comprovação da insalubridade do ambiente de trabalho, a gestante deverá ser transferida para um posto que não ofereça risco, sem prejuízo de sua remuneração e do adicional de insalubridade.
Em situações onde a empresa não tenha postos de trabalho livres de insalubridade, é direito da gestante ser afastada. Assim, o salário-maternidade poderá ser adiantado para a trabalhadora que ficar impossibilitada de exercer seu ofício.
4- Repouso nos casos de gravidez de risco
Por meio de laudos médicos, a gestação de risco pode dar direito ao repouso absoluto por mais de 15 dias do trabalho. Nesta situação, a trabalhadora poderá ser afastada e receber auxílio-doença do INSS. Esta é uma previsão da Lei 8.213/1991.
5- Dispensa para consultas médicas
O Artigo 392 da CLT diz que:
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Portanto, saiba que é sim, um dos direitos trabalhistas da gestante, se ausentar do local de trabalho em razão do seu pré-natal e demais acompanhamentos necessários na gravidez, bastando apenas apresentar o atestado médico ao RH da empresa.
6- Licença-maternidade
Trata-se do período remunerado de 120 dias em que a mulher permanece afastada do trabalho após ganhar seu bebê, e deve ter início a partir do 28º dia antes do parto.
A trabalhadora adotante (que adotar ou obtiver guarda judicial de uma criança) também tem direito à licença-maternidade.
Anteriormente, a lei só permitia o afastamento para adotantes de crianças de até 12 anos de idade. A partir da PLS 143/2016, mães de adolescentes de até 18 anos podem ter acesso à licença de 120 dias.
Um ponto muito importante para observação, é o fato de que as empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã devem conceder 180 dias de licença-maternidade — 120 dias pagos pela Previdência Social e 60 dias pagos pela empresa.
De igual modo, as gestantes que atuam no serviço público têm direito a 180 dias de afastamento.
7- Ampliação do período de repouso
O parágrafo 2º do artigo 392 do Decreto-Lei 5.452 prevê que:
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Entre os direitos da trabalhadora gestante, é comum a solicitação de prorrogação da licença-maternidade após o nascimento do bebê, mas saiba que não basta um simples atestado para justificar a ampliação do afastamento.
Conforme o entendimento do Artigo 93 do Regulamento da Previdência Social (RPS):
§ 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, por meio de atestado médico específico submetido à avaliação medico-pericial.
Isso que dizer que, a prorrogação depende da excepcionalidade do caso, como em situações que envolvam risco para a criança e a mãe.
A trabalhadora gestante que não possui carteira assinada e tem qualidade de contribuinte individual, facultativo ou segurada especial, deve apresentar o atestado à perícia médica do INSS para ampliação do período de repouso.
Quem possui qualidade de segurada empregada (com carteira assinada), basta apresentar à empresa.
8- Salário-maternidade
O salário-maternidade é justamente a remuneração que a gestante ou adotante recebe durante a licença.
A segurada que possui vínculo empregatício com carteira assinada, deve solicitar o salário-maternidade diretamente com seu empregador.
Para quem é contribuinte individual, facultativo ou segurada especial, o benefício deve ser solicitado pelo MEU INSS. Em casos de aborto espontâneo ou permitido por lei, a segurada tem acesso ao benefício por 14 dias.
9- Intervalos para amamentação
Como já vimos, um dos direitos trabalhistas da gestante é a estabilidade provisória de 5 meses em seu emprego, após o nascimento da criança.
Durante esse retorno é natural que a amamentação aconteça, e a CLT dispõe sobre tal situação em seu artigo 396:
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
Consequências do desacato aos direitos da trabalhadora gestante
Infelizmente, ainda há quem insista em desrespeitar as regras da legislação trabalhista direcionadas à proteção da gestante e do nascituro.
A estabilidade provisória é um dos itens que mais gera reclamações na Justiça do Trabalho, pois muitas empresas acabam demitindo funcionárias que estão em grávidas.
De igual modo, há situações em que a reintegração da gestante no ambiente de trabalho se torna insustentável por motivos variados como assédio moral, desentendimentos, pressão psicológica e etc.
Contudo, isso não afasta a obrigação da empresa de arcar com a estabilidade da gestante.
São diversas as decisões favoráveis à mulheres que recusaram sua reintegração, mas que tiveram o direito à estabilidade garantido, que seria, nessa circunstância, o pagamento da indenização substitutiva.
Além disso, há condenações ao pagamento de danos morais e materiais para os casos em que a empresa não zelou pela saúde da gestante, como o não afastamento de atividades insalubres.
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